Αναγκασμένες να προσαρμοστούν όχι μόνο στις τεχνολογικές – ψηφιακές εξελίξεις, αλλά και στις ανάγκες των νέων εργαζομένων για ευελιξία στον τόπο και στον χρόνο εργασίας, προγράμματα ευεξίας, αλλά και δυνατότητες εκπαίδευσης, φαίνεται πως είναι οι ελληνικές επιχειρήσεις. Αλλά και οι υποψήφιοι εργαζόμενοι οφείλουν να αναπτύξουν ιδιαίτερα σημαντικές ψυχοκοινωνικές δεξιότητες, τα λεγόμενα soft skills, που αποδεικνύονται αναγκαίες στις τάσεις για την επιλογή προσωπικού.
Όπως επισημαίνει ρεπορτάζ της Καθημερινής, επιχειρώντας να απαντήσει στην ερώτηση ποιος κερδίζει τον «πόλεμο των ταλέντων –έναν πόλεμο που παρουσιάζεται στις αγορές εργασίας, σε περιόδους ευνοϊκών οικονομικών συνθηκών– η εξειδικευμένη ιστοσελίδα kariera.gr διεξήγαγε σε συνεργασία με το Πρόγραμμα Μεταπτυχιακών Σπουδών στη Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών, ετήσια έρευνα για τις πρακτικές προσέλκυσης, επιλογής και διατήρησης ταλέντων, που εφαρμόζουν περισσότερες από 200 εταιρείες στην Ελλάδα για το έτος 2023. Οπως προκύπτει μάλιστα από τα βασικά συμπεράσματα της μελέτης, που παρουσιάζει σήμερα η «Κ», σε ισχυρότερη θέση φαίνεται πως είναι οι υποψήφιοι και οι ήδη εργαζόμενοι, κυρίως δε αυτοί που διαθέτουν και τα κατάλληλα προσόντα, αφού ευνοούνται στην αναζήτηση μιας καλύτερης, σε όρους αμοιβής αλλά και συνθηκών εργασίας και εξέλιξης, θέσης εργασίας.
Η φήμη του εργοδότη
Οι τάσεις στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού (HR) δείχνουν ότι οι εταιρείες όλων των μεγεθών στη χώρα μας υιοθετούν τις σύγχρονες πρακτικές της αγοράς για την προσέλκυση, επιλογή και διατήρηση ταλέντων, δηλώνει στην «Κ» η CEO του Κariera Group, Μαντώ Πατσαούρα. Με δεδομένη άλλωστε τη μεγάλη έλλειψη ταλέντων και τις χιλιάδες κενές θέσεις εργασίας, δεν έχουν και πολλές επιλογές.
Οπως εξηγεί μιλώντας στην «Κ» ο καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο Τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας στη σχολή Διοίκησης Επιχειρήσεων του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών Ιωάννης Νικολάου, η βελτίωση της φήμης του εργοδότη παραμένει κρίσιμη, παρά τη μείωση της επιλογής, σε σχέση με τις αντίστοιχες μελέτες που είχε πραγματοποιήσει το πανεπιστήμιο, το 2021 και το 2019.
Στον αντίποδα, έχει ενισχυθεί στο πεδίο των πρακτικών που ακολουθούν οι επιχειρήσεις προκειμένου να προσελκύσουν ταλέντα, η προσαρμογή τους στις ανάγκες των εργαζομένων. Για τον λόγο αυτό, εξάλλου, το 44% των επιχειρήσεων που συμμετείχαν στην έρευνα δέχεται εργαζομένους που επιθυμούν εργασία με ευέλικτες μορφές, κατά κύριο λόγο εξ αποστάσεως εργασία.
Στην ευελιξία αυτή, επικεντρώνονται κατά κύριο λόγο επιχειρήσεις μεσαίου μεγέθους.
Νούμερο ένα πηγή προσέλκυσης ταλέντων (76%), αλλά και πιο αποτελεσματική (68%), είναι τα επαγγελματικά κοινωνικά δίκτυα (π.χ. Linkedin), τα οποία φαίνεται να αποτελούν βασικό πυλώνα στη στρατηγική προσλήψεων.
Ακολουθούν, σε επίπεδο επιλογών, η δημοσίευση αγγελιών σε ιστοσελίδες καριέρας (68%) με την αποτελεσματικότητά τους να βρίσκεται στο 43%, και οι συστάσεις εργαζομένων (43%), που όμως αποδεικνύεται πιο αποτελεσματική μέθοδος με ποσοστό 59%.
Σύμφωνα με τον κ. Νικολάου, οι επιχειρήσεις, εκτός από τις αποδοχές και την εργασιακή ασφάλεια, δίνουν έμφαση στην ευεξία, την εκπαίδευση και την ευελιξία. Οι αλλαγές προτεραιοτήτων έχουν να κάνουν σαφώς με τις απαιτήσεις των υποψηφίων, οι οποίοι έχουν πλέον τη δύναμη της επιλογής.
Η πανδημία της COVID-19 επηρέασε σοβαρά την τάση αυτή. Ανάγκασε τις επιχειρήσεις να προσαρμοστούν, και μάλιστα βίαια, ενώ ξεχωριστό ρόλο διαδραματίζει, σύμφωνα με τον καθηγητή, και το γεγονός ότι οι νέες γενιές, έχοντας «καεί» από τις επιλογές των παλαιότερων γενεών, κάνουν δικές τους τελείως διαφορετικές. Ετσι, οι μεγάλες επιχειρήσεις για να είναι πιο ελκυστικές παρέχουν οικονομική ευρωστία, πακέτο αποδοχών και εργασιακή ασφάλεια, οι μεσαίες, ισορροπία στην οικογενειακή και επαγγελματική ζωή, εργασία με προκλήσεις και ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών, και οι μικρές, ευκαιρίες ανάπτυξης, ευέλικτη κουλτούρα και δυνατότητα εξ αποστάσεως εργασία.
Για την τελική επιλογή, βέβαια, περισσότερες από 6 στις 10 επιχειρήσεις επενδύουν στα soft skills του υποψήφιου εργαζομένου, τάση η οποία αυξήθηκε σημαντικά το 2023, τονίζοντας τη σημασία των μη τεχνικών δεξιοτήτων, που συνεχώς αυξάνεται, προ και μετά COVID-19, αλλά και προ και μετά τεχνητής νοημοσύνης (ΑΙ), όπως χαρακτηριστικά επισημαίνει ο κ. Νικολάου.
Ωστόσο, για την επιλογή ενός υποψήφιου εργαζομένου απαιτείται σημαντικός χρόνος, συνήθως από 1 έως 3 μήνες. Αυτό το φαινόμενο, όπως εξήγησε ο καθηγητής του Οικονομικού Πανεπιστημίου Αθηνών Ιωάννης Νικολάου, έχει διττή ερμηνεία. Από τη μία πλευρά, οι εργοδότες αντιμετωπίζουν δυσκολίες στην εξεύρεση και αναζήτηση προσωπικού· από την άλλη, οι υποψήφιοι επενδύουν περισσότερο χρόνο για να αναζητήσουν εναλλακτικές θέσεις εργασίας.
Αλλά και στη διατήρηση των ήδη εργαζομένων, οι τάσεις φαίνεται πως αλλάζουν, καθώς μπορεί σε ποσοστό 85% οι εργαζόμενοι να φεύγουν από τη θέση εργασίας τους για μια άλλη, με καλύτερες αμοιβές, όμως στις αιτίες φυγής έχουν προστεθεί σε πολύ ψηλές θέσεις η ανάγκη για εργασιακή εξέλιξη και η δυσαρέσκεια από τον τρόπο που διοικούνται, με τον κ. Νικολάου να υπογραμμίζει ότι το κακό μάνατζμεντ στις ελληνικές επιχειρήσεις αποδεικνύεται μεγάλη πληγή.
Οι εργοδότες, πάντως, σε ποσοστό 57% είναι διατεθειμένοι να πληρώσουν παραπάνω για να κρατήσουν τους εργαζομένους τους. Σε ποσοστό 77%, ωστόσο, δεν προτίθενται να καταβάλουν αυξήσεις άνω του 15% από τα ήδη καταβαλλόμενα.
Και οι εργαζόμενοι σε ποσοστό 60% μένουν στον ίδιο εργοδότη, αναζητώντας ή, ορθότερα, εκτιμώντας την ισορροπία εργασιακής και προσωπικής ζωής, τάση που ανέβηκε σε πρώτη θέση, υπερβαίνοντας το ευνοϊκό πακέτο αποδοχών που έπεσε στη δεύτερη θέση με 56%. Στην τρίτη θέση βρίσκεται η ανάπτυξη ικανοτήτων για 3 στους 10 εργαζομένους.
Κωδικοποιώντας τις τάσεις, οι επιχειρήσεις για να προσελκύσουν εργαζομένους επενδύουν πλέον σε ποιότητα ζωής, εκπαίδευση και ευελιξία, ενώ για να διατηρήσουν το υπάρχον προσωπικό τους, επενδύουν στην ισορροπία οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής, στις αποδοχές – παροχές και, τέλος, στην ανάπτυξη ικανοτήτων.
